Последние 5-7 лет в отечественная IT-отрасль развивается достаточно самобытным образом, отзывчиво реагируя на глобальные тенденции и активно перемешивая с особенностями «бизнеса по-русски». Работая в IT-компаниях, специалисты могли почувствовать на себе все «прелести» активного роста отрасли: прямой хедхантинг, постоянные звонки кадровых агентств в периоды обострения на рынке, необъяснимые на первый взгляд скачки зарплат по рынку, массовые миграции специалистов в стороны новых игроков на региональных рынках труда и другие. Задумываясь о перспективах профессионального роста в данной отрасли, многие специалисты пробовали найти причины, по которым достаточно денежная и активная сфера бизнеса испытывает детские болезни роста связанные со слабым ресурсным обеспечением. А только проблемами с квалифицированным персоналом и можно было на первый взгляд объяснить возникающих вокруг менеджеров-скороспелок и очень радующую многих IT-шников статистику роста зарплат.

Первые интересные тенденции с опозданием в несколько лет от Москвы стали наблюдаться в Киеве и Санкт-Петербурге примерно в 2002-2004 годах. Наряду с отчётами западных аналитиков - такими например как CHAOS Report - о достаточно плачевном состоянии в среднем по IT-больнице (в градусах выполненных в срок и в рамках бюджета IT-проектов) можно было наблюдать и достаточно крупные фактические провалы внедрений в российских банках и «нефтянке». Информация мало обсуждалась на открытых формальных встречах и форумах, но положение дел не являлось и не является тайным для IT-сообщества, которое достаточно прозрачно изнутри благодаря открытым коммуникациям специалистов исполнительного уровня на профильных интернет-форумах. Активно общаясь в то время в интернет-конференциях, на семинарах и тренингах, а также при личных встречах с коллегами по цеху, любому более-менее интересующемуся отраслью специалисту становилось понятно, что и в кругу программных разработок 100% успешных проектов практически единичное количество.

Рынок IT-труда между тем радовал стабильный ростом зарплат и созданием новых рабочих мест: новые компании открывались буквально «пачками», с запада давно шёл хороший поток заказов, но в это время технология удалённой работы и модное слово «аутсорсинг» прочно закрепились на уровен бизнес-модели - компании появлялись буквально под любой проект или кусок работы, который можно было вынести в аутсорсинг. Чуть позже в освоение новых (не-московских) рынков труда включились возмужавшие аутсорсинговые компании, растущие как при государственной поддержке, так и благодаря активной эксплуатации имиджа «крутых русских программистов»: волна стартов новых офисов разработки прокатилась по регионам России и пришла с соседние государства.

Уже в этот момент можно увидеть достаточно тревожную тенденцию роста и задаться вопросами, которые приходят в голову даже начинающих менеджерам: какими ресурсами обеспечивается рост отрасли и какой ёмкости рынок труда? Запуск единичных кафедр при ВУЗах и профильных тренинговых центров которые обучали различным дисциплинам программной инженерии небольшое количество студентов на какой-то отрывок времени решал вопрос с кадрами для некоторых крупных компаний, которые могли себе позволить подобные вложения на перспективу.

В этот момент, кроме общей тенденции необеспеченного ресурсами роста рынка, что называется «выстрелила» ёще одна проблема: «Муравьи съели Слонов». Небольшие компании стали вполне серьёзно конкурировать по зарплатам с крупными и растущими IT-структурами. Бюджеты небольших проектов вполне позволяли набирать сильные команды, предлагая более выгодные условия ведущим специалистам, в том время как долгосрочные контракты с крупными заказчиками не давали возможности для резких манёвров в плане изменений условий оплаты труда.

Какое-то время существующие компании на региональных рынках пытались искусственно сдерживать тенденцию роста ЗП как фактора перераспределения ресурсов рынка труда. В некоторых регионах создавались ассоциации работодателей, которые выступали против охоты за головами и перекупки специалистов, на практике просто заключая соглашения не нанимать специалистов друг у друга. В определённых регионах, представленных 3-4 компаниями это срабатывало, но в целом рынок оказался сильнее искусственных методов и эти усилия оказались напрасными.

Михаил Елашкин (Директор компании Elashkin Research): «Я больше доверяю рынку, чем договоренностям между компаниями и не верю что эти договора (о размере зарплаты и т.п.) стоят дороже бумаги, на которой они написаны».

В городах уровня Киева и Питера, не говоря уже о Москве, такие способы не работают просто в силу количества игроков рынка (специалист всегда мог найти новую работу), а регионы представленные несколькими игроками проста становились донорами ресурсов для более крупных соседей.

В целом, даже отбрасывая «аномальные зоны», где стоимость жизни диктует рост уровня компенсаций вернее любых колебаний рынка, стоимость специалистов стала неуклонно расти. Хотелось бы отметить ещё один очень существенный фактор этого периода: компенсации начали расти вынужденно и никак не привязано к уровню компетенций персонала. 2002 год в Киеве ещё можно было как-то охарактеризовать как цивилизованный - например, программиста можно было мотивировать оплачиваемой сдачей профильных экзаменов, а сертификат MCP давал реальную прибавку к зарплате, но в дальнейшем эти факторы уже стали сдавать свои позиции. Размер зарплаты стал превалировать над другими позициями в описаниях вакансий. Поговоркой того времени стали слова: «100 долларов в месяц это 1200 долларов в год, а это уже отпуск в Турции, к примеру».

Тут же стоит отметить образующую особенность данного периода: Специалист перестал бояться смены работы и стал менее мотивирован за счёт постоянного спроса на IT-ресурсы любого уровня квалификации. Если ранее в резюме специалиста всего год на прошлом месте работы вызывал у нового работодателя законный вопрос о причинах перехода, то в указанный промежуток времени всё чаще слышался ответ про отсутствие роста зарплаты, перспектив и завершения интересных проектов.

Настоящий хаос стала происходить на региональных рынках труда в 2004-2005 годах, когда крупные компании окончательно пришли на эти рынки. Каждый новый офис открывался с более чем агрессивными планами роста по численности персонала.

Разговаривая с новыми директорами офисов сидящих на «чемоданах с деньгами» и читая радужные пресс-релизы приходило понимание, что дно карьера из которого работодатели черпали специалистов уже близко. Разница в стоимости труда между Москвой и Питером или Москвой и Киевом позволяла Московским компаниям спокойно давать +20-50% процентов к текущей стоимости специалиста на рынке.

Немного заглядывая вперёд в поисках света в конце туннеля, мы можем понять, что прогноз погоды из просто плохой превращается в приближающийся шторм. И это уже не «штормовое предупреждение», это катаклизм.

В расшатанную игроками рынка систему вмешиваются вполне объяснимые социальные процессы в виде провала рождаемости случившегося в начале 90-ых годов. Уже сейчас школы вместо привычных 2.000.000 выпускников обеспечат только 600.000, из которых только небольшая часть пойдёт в ВУЗы, а определенное количество выберет рабочие специальности. А ведь ещё надо проводить конкурсный отбор и на выходе из ВУЗов этот поток будет распределяться по другим «гражданским» специальностям.

Российский рынок IT-труда гипертрофированно воспроизводит ситуацию на рынке США, когда работодатели вынуждены растить себе специалистов начиная с уровня колледжей буквально поштучно, затрачивая вся больше и больше средств на привлечение и удержание не просто лучших - как было раньше - а самый обыкновенный средний класс IT-специалистов.

Так же хотелось бы подчеркнуть: видеть дно колодца достаточно хорошо можно было как несколько лет назад, так и сейчас, когда мы его практически достигли - нельзя закрыть весь рынок одними САПР-овцами и выпускниками ИТЕП-специальностей, толковых ребят с удовольствием берут и в другие отрасли.

Внешняя оценка зрелости

А что же на самом деле происходит в IT? Каким образом можно пощупать реальное положение дел, чтобы не опираться только на личные ощущения участников рынка. Хотелось бы конкретики и каких-то фактов подтверждающих или опровергающих изложенные тенденции.

Согласно исследованию, проведенному компанией HP совместно с подразделением Economist Intelligence Unit (EIU), выяснилось, что самые организованные программисты проживают в Швеции.

Главным критерием оценки деятельности программистов было и остаётся количество IT-проектов, которые завершаются в срок и в рамках выделенных бюджетов (заметим, что именно этот простой критерий результативности остаётся наиболее наглядным и понятным признаком). На втором и третьем месте - программисты Швейцарии и Чехии.

Российские специалисты показали наихудший результат, наравне с коллегами из Бельгии, Испании, Италии и Нидерландов.

Интересно, насколько теперь, после фактического развенчивания мифа «могучего русского программиста» достаточно серьёзным игроком, которым является HP, эта тема останется в презентациях сейлов?

Внутренняя оценка ситуации в IT

Пользуясь возможностью разговаривать с достаточно большой IT-аудиторией, я запустил небольшой исследовательский проект в рамках портала www.it4business.ru с целью опросить IT-специалистов и выяснить, если не в виде презентативных чисел то хотя бы на уровне тенденций, подтверждается или нет полученная извне картинка состояния дел в отрасли. Немного поразмыслив в контексте поднятых в данном материале вопросов, опросник был расширен таким образом, чтобы покрывать одновременно аспекты успешности проектов, динамики компенсаций, профильного образования и оценки производительности персонала».

Вот список вопросов:

Сколько тренингов или курсов обучения по специальности вы прошли внутри компании за прошлый год?
Как часто в вашей компании проводится оценка личной производительности (perfomance review) и проф.достижений сотрудников?
Как часто пересматривается ваша зарплата?
На сколько % выросла ваша зарплата за прошлый год?
Какая часть IT-проектов завершается вовремя в вашей компании?

Сколько тренингов или курсов обучения по специальности вы прошли внутри компании за прошлый год?

У нас нет обучения (37%, 169 голосов)
Ни одного, но говорят что в компании есть такая возможность (15%, 68 голосов)
Обучения нет, но компания оплачивает успешную сертификацию (8%, 38 голосов)
Ещё ни одного, но обещали вот-вот… (6%, 29 голосов)
Были тренинги, которые проходят все кто приходят в компанию (4%, 17 голосов)
Был какой-то странный тренинг «как надо писать программы», но к нашим реалиям отношения не имеет (2%, 8 голосов)
Был 1 специализированный тренинг, который помог в работе (11%, 51 голосов)
У нас постоянная программа внутреннего обучения, в среднем 2-3 тренинга в год (8%, 38 голосов)
У нас постоянная программа внутреннего обучения + отправляют на внешние курсы пару раз в год (4%, 16 голосов)
Программа обучения привязана к position profile, тренинги и сертификация идёт согласно плану обучения (5%, 21 голосов)

Всего проголосовавших: 455

Как видно из полученных результатов, 66% специалистов фактически не обучаются своими работодателями. Говорить о повышение производительности труда или развитии компетенции в определённых областях не приходится. Эффективность обучения, при этом (по оценкам самих специалистов, которым повезло работать в компаниях, где обучение есть), крайне низкая. Только 11% респондентов признали тренинг полезным в работе.

Как часто в вашей компании проводится оценка личной производительности (perfomance review) и проф.достижений сотрудников?

Что это?.. (22%, 91 голосов)
Не проводится и не планируется (37%, 156 голосов)
Обещали внедрить эту практику в следующем году (7%, 31 голосов)
Внедрили в прошлом году, был только первый срез (5%, 23 голосов)
Раз в полгода, службой HR и моим Менеджером (17%, 73 голосов)
Раз в квартал, службой HR и моим Менеджером (4%, 17 голосов)
По окончании проекта в рамках Project CloseOut (2%, 7 голосов)
Ежемесячно моим Менеджером и раз в квартал HR + Менеджер (5%, 21 голосов)
Еженедельно моим Менеджером и переодически HR + Менеджер (1%, 4 голосов)

Всего проголосовавших: 423

Производительность труда и развитие компетенции специалистов не контролируется. Переводя в плоскость аналогий из жизни, у этой машины нет спидометра.

Как часто пересматривается ваша зарплата?

«Пересматривается» когда человек заявляет об уходе (16%, 71 голосов)
Не пересматривается вообще, пока не попросишь… (24%, 102 голосов)
Примерно раз в полгода-год пересматривают, всегда в большую сторону (34%, 148 голосов)
Раз в полгода пересматривают, ЗП изменяется в зависимости от достигнутых результатов (13%, 55 голосов)
Пересматривают согласно плану развития персонала и состояния на рынке труда, примерно 2-3 раза в год (6%, 27 голосов)
Стабильно раз в полгода (4%, 16 голосов)
Раз в квартал (2%, 7 голосов)
Ежемесячно (1%, 6 голосов)

Всего проголосовавших: 432

В большинстве случаев, зарплата просто растёт. В сумме с пониманием того факта, что механизмов контроля производительности и роста компетенции попросту нет, зарплата и соотв. затраты на выполнение IT-проектов просто растут со временем.

Хочется вспомнить классика отечественного юмора Михаила Жванецкого: «Что ты хорошо собираешь велосипед - тебе 120, что ты плохо собираешь велосипед - тебе 120, что ты его вообще не собираешь - тебе 120» .

Возвращаясь к предыдущей аналогии, несмотря на отсутствие спидометра (а скорее благодаря его отсутствию!), эта машина не просто неуправляема, мы продолжаем давить на газ и заливать в неё топливо с постоянно увеличивающимся октановым числом. В реальной жизни это не приводит к увеличению мощности двигателя, а зачастую приводит к выгоранию некоторых деталей и преждевременному износу агрегата.

Посмотрим, насколько динамичен процесс роста зарплат.

На сколько % выросла ваша зарплата за прошлый год?

0.. (14%, 57 голосов)
10-20% (33%, 139 голосов)
20-40% (22%, 91 голосов)
40-60% (11%, 48 голосов)
60-80% (3%, 13 голосов)
80-100% (6%, 25 голосов)
100-120% (4%, 18 голосов)
120-140% (1%, 3 голосов)
140-160% (1%, 4 голосов)
160-180% (0%, 2 голосов)
180-200% (0%, 2 голосов)
200-240% (2%, 8 голосов)
240-280% (1%, 4 голосов)
280-320% (2%, 8 голосов)

Всего проголосовавших: 422

Зарплата растёт в интервале от 10 до 60% у 66% процентов опрошенных.

Дмитрий Шевченко (Senior Consultant, HP Software Professional Services, США): «Получается, что чуть ли не в половине случаев сами IT компании не прилагают никаких превентивных усилий с целью удержать у себя людей. В 66% случаев до сих пор не проводилось никакой профессиональной оценки работы своих сотрудников, т.е. сами же компании не видят или не хотят видеть прямую зависимость между производительностью труда своих сотрудников и размером вознаграждения. Естественно, что в такой ситуации работники не особенно заботятся о повышении своего профессионального уровня. Мало того, что и так на любых мало-мальски способных что-то делать большой спрос, так еще работодателям, к тому же, все равно что и как ты там «наработал». Я бы сказал, что помимо естественного кадрового голода в IT существенную лепту в неприглядную общую картину вносит и менеджмент, отвечающий за привлечение и удержание кадров. А ведь для этого специальных IT знаний не требуется».

И самый интересный опрос проекта, дублирующий, по сути, вопрос исследования проведённого HP и классическое исследование CHAOS Report.

Какая часть IT-проектов завершается вовремя в вашей компании?

Ни один проект не завершился в рамках бюджета и сроков (16%, 62 голосов)
Статистика не собирается, но на глаз только единичные проекты укладываются в сроки и бюджет (40%, 157 голосов)
До 10-15% проектов в которых я принимал участие завершаются вовремя и в рамках бюджета (11%, 42 голосов)
Примерно половина проектов завершается вовремя и в рамках бюджета (15%, 60 голосов)
До 10-15% проектов в которых я принимал участие завершаются НЕ вовремя и с "перебором" бюджета (9%, 35 голосов)
Срыв сроков или выход за рамки бюджета это ЧП - таких случаев единицы (9%, 36 голосов)

Всего проголосовавших: 392

Зарплаты растут, производительность не контролируется, проекты как результат труда выполняются с нарушениями бюджетов и сроков. Как говорится, комментарии излишни.

Как видно последний вопрос вызвал наибольшее затруднение у респондентов, что поясняется, на мой взгляд, элементарным отсутствием подобной информации у отечественного разработчика.

В двух словах картина выглядит неутешительно: постоянный, вынужденный и необоснованный рост уровня компенсаций специалистов на фоне приближающегося кадрового голода вследствие провала рождаемости в 90-ых годах.

Постоянный адрес проекта RuIT в интернет: http://it4business.ru/about/survey/ruit2007/
Данные приведены по состоянию на 07.10.2007

Некоторые причины проблем

В качестве одной из причин сложившейся ситуации на рынке, можно выделить несбалансированную политику развития компаний и практически полное отсутствие внутренних договорённостей про поведение и политику на рынке труда. Рынок - не просто слово в пресс-релизе, на него нельзя просто взять и выйти, забросав конкурентов деньгами и быстренько собрав нужных 50-100 человек: такая модель поведения во многом напоминает стиль «работы» браконьеров.

Трактовка видимых тенденций

К чему может привести (а фактически уже приводит!) сложившаяся обстановка на рынке IT-труда, если мы продолжим скакать на той же «дохлой лошади»?

Качество услуг в российской сфере IT будет неуклонно снижаться - специалист лишен мотивации профессионального роста, так как компенсация продолжает расти даже на фоне и без того перегретого рынка IT-труда.
Успешные проекты (выдержанные в сроки и в рамках бюджета) уже сейчас можно пересчитать по пальцам - будет хуже, что может привести к существенному проседанию рынка крупных и средних IT-проектов как аутсорсинговых (где Россия уже сейчас сильно толкается с Индией), так и государственного сектора, который может начать отдавать деньги западным интеграторам.
IT, как отрасль, будет становиться всё менее привлекательной для новых специалистов (как уже сейчас становится неинтересной для тех кто достиг определённых позиций и спокойно уходит в другие сферы бизнеса), что может подорвать в перспективе достаточно серьёзные усилия на государственном уровне, которые сейчас направлены на стимулирование отрасли (создание технопарков и инвестиции в наукоёмкие отрасли) и вызвать цепную реакцию оттока кадров.

Евгений Пророк (Директор по технологиям, компания «Квазар-Микро»): «С точки зрения крупного бизнеса, который имеет запас плавучести, данная ситуация на рынке не является пугающей. Скорее всего, будет происходить консолидация в более крупные структуры и поглощения компаний с низкой рыночной стоимостью более крупными игроками».

Пожалуй, владельцам и топ-менеджерам средних и малых компаний пора задуматься над вопросами «Кто в первую очередь вылетит с этого рынка?» и «Сколько в случае поглощения будет стоить компания с низкой прибыльностью?».

Прогнозы «выхода из пике»?

В целом, положение на рынке IT-специалистов, а как следствие и в сфере IT в целом, повторяет выводы Брукса сделанные им для методологий разработки ПО: в ближайшие 10 лет для российского IT нет и не предвидится естественных решений сложившейся тенденции ухудшения ситуации.

Если не рассматривать в списке возможных вариантов решения схемы создания искусственных монополий на ресурсы (когда информационные технологии станут, например, лицензированным видом деятельности и ряд крупных компаний попросту будет регулировать количество игроков рынка, являясь в тоже время основным потребителем ресурсов выпускаемых из ВУЗов), то моделей выживания остаётся крайне мало:

Растить буквально со школьного уровня специалистов по управлению IT проектами, ресурсами и сервисами: средний IT-класс нас всё равно не спасёт, если IT только не станет «национальной специальностью»;
Проводить более активную политику продвижения в регионы наравне с научением компаний работать с аутсорсерами и подрядчиками;
Внедрять политики удержания не только премированием но и долгосрочными программами кредитования жилья (ничем другим в данный момент специалиста среднего и высшего уровня компетенции удержать нельзя);
Выносить работы в аутсорсинг на другие внешние рынки оставляя за собой роль интеллектуальных и организационных центров компетенции и интегратора IT-проектов.

IT как бизнес конечно не перестанет существовать, нет. Этот самолёт достаточно большой, чтобы просто так упасть на землю из-за того, что элементарно кончилось топливо, но удар о землю будет сильный. Многих выбросит из бизнеса, крупные структуры, конечно, переживут удар благодаря долгосрочным контрактам и запасу прочности, но и им будет очень сложно оказывать IT-услуги сколь-угодно приемлемого уровня качества.

Дизайн и поддержка: Silicon Taiga

Обратиться по техническим вопросам